Mitä osaaminen on? Työkykyjohtaminen. Varma.fi (kuvan lähde Varma.fi : https://www.varma.fi/fi/FlashDocuments/Anonymous/Esimiehentyotila/images/osaamisen_kasi_sivustolle.png)
Törmäsin Kari Lahden blogiin Arvostava kehityskeskustelu, siellä olevan kirjoituksen Kehityskeskustelulomake - erinomainen apuvälinen vai byrkokraattinen pakkopaita? kautta. Lahti kuvailee olevansa johtamisen kehittämisen uusien tuulien tutkailusta ja vanhojen viisauksien hyödyntämisestä kiinnostunut kehittäjä.
Kehityskeskustelut tulivat sanana muotiin joskus 2000 luvun alkuvuosina. Henkilöstöä piti ruveta kehittämään oikein vauhdilla ja laatimaan kerran vuodessa katsaus menneeseen ja visio tulevaisuuteen. Käytännössä keskustelulomakkeet jäivät pölyttymään esimiehen työpöydälle tai ns. mappi Ö:n sisuksiin. Tärkeintä monessa yrityksessä oli se, että seurataan aikaa ja pidetään ne keskustelut. Vaikutettiin trendikkäiltä ja ajassa mukana olevilta toimijoilta.
HelsinginSanomien Maria Mustarannan kirjoittamassa artikkelissa kehityskeskustelujen historiaa muistellaan näin: "Kehityskeskusteluja ajatellaan joskus
uutena ilmiönä, mutta todellisuudessa ne tulivat Suomeen jo 1970-luvulla
kansainvälisten yritysten myötä. Nimi tosin oli eri. 1970- ja 1980-luvulla puhuttiin tavoitekeskusteluista, 1990-luvun alussa otettiin käyttöön käsite esimies–alais-keskustelu."
Vaasan kaupungin kehityskeskustelurunko näyttää tällaiselta:
Kehityskeskusteluja ei ole syytä sitoa liikaa tiettyyn kaavaan. On kuitenkin asioita, joita keskusteluissa ainakin tulisi käsitellä. Niitä ovat
- edellisen toimintakauden tulokset ja tavoitteiden saavuttaminen
- seuraavan toimintakauden tavoitteet
- henkilön osaamisen kehittäminen
1. Keskustelun avaus ja tavoitteet
8. Keskustelun lopetus
Kehityskeskusteluun kannattaa valmistautua. Sillä onnistuessaan ja aidoimmillaan se on hyvä kehittämisen ja kehittymisen työkalu. SEFE ohjeistaa mm. näin:
Miten kehityskeskusteluun voi valmistautua?
Työntekijä:
- Työntekijä valmistautuu kehityskeskusteluun yleensä täyttämällä kehityskeskustelulomakkeen.
- Ennen kehityskeskustelua on myös hyvä kerrata organisaation strategia ja yksikön tavoitteet sekä pohtia oman työn merkitystä ja tavoitteita näihin peilaten.
- Mieti myös, miten haluat kehittää omaa osaamistasi ja millaista tukea saat ja toivot saavasi organissatiolta, tiimiltäsi ja esimieheltäsi tavoitteiden saavuttamiseksi.
- Omasta työssäjaksamisesta ja työhyvinvoinnista on hyvä kertoa avoimesti ja tuoda esiin omat näkemykset työpaikan sisäisistä suhteista, työilmapiiristä ja sen parantamisesta. (Lähde: SEFE)
Lahti nostaa em. kirjoituksensa lopussa seuraavia kysymyksiä pohdittavaksi:
Mitä mieltä olet asialistasta, rungosta tai lomakkeesta, jota käytettään sinun kanssasi käytävissä kehityskeskusteluissa?
Tuntuuko se molemmista keskustelijoista hyvältä ja hyödylliseltä. Mikä siinä on erityisen hyvää? Onko sen avulla helppo valmistautua kehityskeskusteluun?
Ohjaako se keskustelemaan oikeista asioista?
Auttaako se hyvän pohjan keskustelulle?
Onko siinä jotain turhaa tai epäselvää?
Puuttuuko siitä jotain?
Miten kehityskeskustelun sisältörunkoa tai lomaketta kannattaisi parantaa seuraavalla kerralla?
Oulun yliopiston kehityskeskusteluoppaassaon nostettu esiin kehityskeskusteluista seuraavia asioita:
(Lähde Oulun yliopisto Kehityskeskusteluopas. PDF)
Kehityskeskustelujen onnistuminen perustuu huolelliseen valmistautumiseen
keskustelurunkojen sekä esimiehelle ja työntekijälle laadittujen ohjeiden avulla.
Keskusteluihin virittäytymistä varten on aina hyvä palauttaa mieleen, miksi ne käydään.
Hyötyjä yksikölle
- yhteisten tavoitteiden konkretisointi
- keskinäisen ymmärryksen lisääntyminen
- yhteistyöilmapiirin arviointi ja kehittäminen
- yhteisöllisyyden vahvistuminen
Hyötyjä esimiehelle
- henkilöstösuunnittelun ja osaamisen kehittämisen apuväline
- mahdollisuus ilmaista kiinnostusta kunkin henkilön työhön ja onnistumiseen
- läpileikkaus yksikön tilanteesta voimavarojen ohjaamista varten
- henkilöstön työpanoksen ja yhteistyön sujuvuuden arviointi
- tehdystä työstä kiittäminen tai epätoivottuun toimintaan puuttuminen
- mahdollisuus saada palautetta omasta johtamistyöstä ja – otteesta
- tilaisuus oppia tuntemaan aiempaa paremmin omaa henkilöstöään sekä heidän työtään,
osaamistaan ja toiveitaan ja kehittää yhteistyötä heidän kanssaan
Hyötyjä henkilöstölle
- kuva koko yksikön tilasta ja tulevaisuudesta
- mahdollisuus vaikuttaa oman yksikön tavoitteisiin ja kehittämiseen
- mahdollisuus vaikuttaa johtamiseen ja esimiestyöhön
- mahdollisuus vaikuttaa omiin työtehtäviin, tavoitteisiin ja kehittymismahdollisuuksiin
- tilaisuus keskustella omasta työstä, voimavaroista sekä ilon- ja huolenaiheista
- mahdollisuus saada esimiehen jakamaton huomio ja palautetta omasta työstä
- tilaisuus oppia tuntemaan esimiestään ja kehittää yhteistyötä hänen kanssaan
TalousSanomissa vinkataan, mitä asioita ei kannata mennä sanomaan kehityskeskustelussa ääneen.
Yle:n sivustolla löytyy myös vinkkejä kehityskeskustelua silmällä pitäen ja toisaalla myöskin välttämään pahimpia virheitä.
Työterveyslaitoksen sivustolla todetaan, että huolehditaan siitä, että kehityskeskustelu on puhumista, jossa esimies
ja työntekijä kuuntelevat ja kuulevat toisiaan ja siltä pohjalta
kehittelevat asioita eteenpäin.
Joissakin tapauksissa esimiehillä ole välttämättä minkäänlaista mahdollisuutta puuttua organisaatiossa oleviin epäkohtiin. Ja kun molemmat tietävät sen, ovat kehityskeskustelut lähinnä kiusallinen byrokraattinen pakkopaita.
Comments