Kommunikointi monikulttuurisella työpaikalla

Kuvat Margit Mannila

Työterveyslaitos julkaisi Moniosaa Työpaikkaosaamisen kehitttämisen mallin monikulttuurisille työpaikoille. Kansainvälisyys on myöskin kotokansainvälisyyttä. 
Tämä teksti perustuu Työterveyslaitoksen materiaaliin. 

Monikulttuurisuus on tänään käytännössä osa kaikkien suomalaisten työpaikkojen arkea ja se edellyttää kaikilta työpaikan toimijoilta uudenlaista ymmärrystä ja asennetta.
Pelkästään esimiehen kyvykkyys ja työkalut eivät riitä, vaan tietoa ja koulutusta pitäisi tapahtua myös niin, että keskenään työskentelevät kykenevät kommunikoimaan ja ymmärtämään toisiaan. 

Esimiestyö ja johtaminen

• Monikulttuurisesssa työpaikassa on varmistettava, että työpaikan esimiehillä on osaamista ja työkaluja monikulttuuristen työyhteisöjen johtamiseen.
• Tilanneherkkyys, avoimuus ja vuorovaikutustaidot ovat keskeisiä monikulttuurisen työpaikan esimiehen ominaisuuksia.
• Monikulttuurisuuden arvostaminen ja yhdenvertaisuuden edistäminen on nostettava esiin strategiassa ja toiminnan suunnittelussa.
• Yhdenvertaisuuden edistäminen ja hyvin toimivan monikulttuurisuuden aikaan saaminen edellyttää johdon, HR-ammattilaisten ja lähiesimiesten yhteistyötä.

Erityistarpeet huomioiva perehdytys

• Työpaikalla tulisi olla perehdytysmateriaalia ja -käytäntöjä, joissa on otettu huomioon maahanmuuttajien mahdolliset erityistarpeet esimerkiksi kielen osalta.
• Perehdytys on hyvä aloittaa työntekijän vastuiden, velvollisuuksien ja oikeuksien selventämisellä. Suomalaiseen työelämään liittyvät oikeudet ja velvollisuudet voivat olla muualta tulleille vieraita ja yllttäviä.
• Perehdyttämiseen tulee varata tavallista enemmän aikaa.
• Uusia työntekijöitä tulee perehdyttää työtehtävien lisäksi laajemmin työpaikan käytäntöihin ja pelisääntöihin, myös vuorovaikutuksen osalta.
  (Esimerkiksi että työpaikalla on molempien sukupuolten edustajia, tasa-arvo jne.) Lisäksi mielestäni tulisi
• Ottaa työkaverit mukaan perehdyttämiseen: kulttuurin avaaminen olisi paikallaan. Se on yksinkertainen asia, mutta auttaa ymmärtämään arkisia tilanteita.

Vuorovaikutukseen kannustaminen

• Eri kulttuuritaustaisten työntekijöiden väliseen vuorovaikutukseen tulisi kannustaa ja estää ryhmien klikkiytyminen.
• Sujuvaa kulttuurien välistä vuorovaikutusta voi edistää kaksisuuntaisella perehdytyksellä, esimerkiksi kehittämällä työyhteisön monikulttuurisuusvalmiuksia.Tätä voisi mielestäni nimienomaan edistää sillä että käytetään hetki aikaa siihen, että tutustutaan ajattelutapaan ja taustaan. Se helpottaa ymmärrystä.
• Työpaikalla tulisi pyrkiä keskustelemaan rakentavasti kulttuurien välisistä eroista ja samankaltaisuuksista siltä osin kuin ne vaikuttavat vuorovaikutukseen ja sujuvuuteen työssä.

Tasapuolisuus ja yhdenvertaisuus

• Työntekijöitä tulee kohdella tasapuolisesti ja varmistaa, että kaikilla on tasapuoliset mahdollisuudet osallistua työpaikan tarjoamiin koulutuksiin, kehittää omaa osaamistaan ja edetä uralla.
• Monikulttuurisella työpaikalla on hyvä laatia yhdenvertaisuussuunnitelma ja seurata sen toteutumista.
• Työpaikalla tulisi olla toimintaohjeet syrjintä- ja kiusaamistilanteisiin puuttumiseen ja niiden ratkaisuun.

Työterveyshuolto, työturvallisuus ja työsuojelu

Työyhteisön monikulttuurisuus tulee huomioida myös 

• työsuojelun
• työterveyshuollon
• työturvallisuuden alueilla. 

Nähin asdioihin liittyvän viestinnän on oltava kaikille ymmärrettävää. Ehkä tässä kontekstissa on hyvä nostaa esiin myös sukupuoleen liittyvät kysymykset, sillä aika usealla maahanmuuttajalla ei ole kokemusta työskentelystä työpaikasta, jossa on molempien sukupuolten edustajia.

Kielitaito ja viestintä

• Muista kulttuureista tulleiden suomen tai ruotsin kielen taidon kehittymistä on hyvä tukea työpaikalla eri tavoin. Useimmissa töissä kieltä oppii työpaikalla työtä tehdessä, kunhan siihen annetaan mahdollisuus.
• Työpaikan sisäisen viestinnän tulee olla ymmärrettävää myös niille, jotka eivät puhu sujuvaa suomea tai ruotsia.
• Kielitaidon kehitys auttaa maahanmuuttajaa kiinnittymään omaan työpaikkaansa.
• Joillakin työpaikoilla työkieli on muu kuin suomi tai ruotsi, kuten englanti. Tällöin on hyvä tukea henkilöstön englannin kielen taitoa siltä osin kun se on tarpeellista.

Maahanmuuttajat Suomen työmarkkinoilla

Suomalainen työelämä monikulttuuristuu. Osa Suomeen tulevista tulee suoraan johonkin tiettyyn työpaikkaan, osa tulee pakolaisina. Maahanmuuttajat eivät siis ole homogeeninen ryhmä. 

Kuinka sopeutuminen uuteen kulttuuriin tapahtuu? Työ on siinä luonnollisesti hyvänä siltana. Erityisesti maahan pakolaisina tai muuten jotenkin sattumanvaraisesti tuleville   kiinnittymistä suomalaiseen yhteiskuntaan voidaan edistää kehittämällä työelämäänintegroitumista, niin että maahanmuuttajien osaamista ja valmiuksia hyödynnettäisiin heti alusta saakka täysipainoisesti. Kun mahdollisuus työn tekemiseen olisi heti alusta saakka, niin kielitaitokin kasvaisi samalla. Luultavasti maahanmuuttajien osaamisella ja oman taustakielensä kielitaidolla olisi käyttäarvoa suomalaisessa työelämässä. Erityisesti pienten ja keskisuurten yritysten kansainvälistymisessä tätä voimavaraa ei kannattaisi jättää huomioimatta. Esimerkiksi suomea osaavan kiinalaisen löytäminen on vielä ehkä haastavaa, mutta kiinaa osaavan ja suomea  vähitellen oppivan työntekijän löytäminen huomattavasti helpompaa.

• Suomessa elää pysyvästi yli 330 000 maahanmuuttajataustaista henkilöä, jotka ovat syntyneet muualla kuin Suomessa (Tilastokeskus, 2016).
• Yli 80 % suomen kansalaisuuden saaneista maahanmuuttajataustaisistataustaisista on työikäisiä, Suomessa syntyneistä noin 63 %
• Yli puolet Suomeen muuttajista saapuu maahan opiskelun tai työn takia (Maahanmuuttovirasto, 2016).
• Maahanmuuttajataustaisten miesten työllisyys on lähellä suomalaistaustaisten miesten tasoa, sen sijaan naisten työllisyys on 17 % matalampi kuin suomalaistaustaisilla naisilla (UTH tutkimus, 2016)
• Maahanmuuttajataustaiset sijoittuvat suomalaisilla työmarkkinoilla hyvin erilaisiin tehtäviin oman koulutustaustan ja osaamisen perusteella. Tietyillä ammattialoilla, kuten siivouksessa ja hoitoalalla, maahanmuuttajien osuus on merkittävä.
• Valtaosa maahanmuuttajataustaisista työntekijöistä kokee suomalaisen työelämän myönteisesti (UTH tutkimus, 2016). (Työterveyslaitos. 8.3.2018.)

Opas, jossa on myös keskustelulomake. Moniosaa. (8.3.2018)

Tietokortti. Moniosaa. (8.3.2018).  

Hunajakenno-mallia voi soveltaa tässäkin yhteydessä. Perusmalli siis perustuu hunajakennon rakenteeseen. Mallin avulla voi kuvata asioiden riippuvuuksia. Otan tähän muutaman eri kontekstissa olevan kuvan, joiden avulla otsikon aihetta: Kommunikointi monikulttuurisella työpaikalla voi työstää.



 Kuvan lähde tästä linkistä.  Originalt published in The Impact of Social Media Marketing on Brand Equity: A Study of Fashion-Wear Retail in Sri Lanka . (8.3.2018).




Seuraava kenno on otsikolla Colloborative Economy Honeycomb.  Se näyttää olevan Jeremiach Owyangin käsialaa.


Kuvan lähde Colloborative Economy Honeycomb - Jeremiah Owyang. (8.3.2018). 



Kolmas kenno on otsikolla Definition of of Personalized Learning.


Kuvan lähde Definition of of Personalized Learning. (8.3.2018). 


Neljännessä kennossa on pohdiskeltu käyttäjäkokemusta. Kuva on tekstistä, jonka otsikko on User experiences of evidence-based online resources for health professionals: user testing of The Cochrane Library. (2008).

Kuvan lähde User experiences of evidence-based online resources for health professionals: user testing of The Cochrane Library.. (8.3.2018). 

Viidennessä kennossa on PESTEL -analyysi kennon rakentamisen ulottuvuutena. Alkuperäislähteen teksti on otsikoitu: PESTEL Honeycomb Structure Design for PowerPoint (8.3.2018).




Kuvan lähde PESTEL Honeycomb Structure Design for PowerPoint.  Ks. myös Mannila, M. (2009).  Ekologisia sovelluksia. Perheyrittäjyys. (8.3.2018). 


Kuudennen kennon otsikkona on Collaborative Economy Honeycomp 2.0. (2014). Tämä on Jeremiah Owyangin jatkokehitys toisena esitellylle mallille. Kannattaa tutkia linkin teksti tarkasti. Erinomaisen hyödyllinen sivu.
 

Kuvan lähde Collaborative Economy Honeycomb 2 –Watch it Grow. (2014) (8.3.2018). 


Seitsemäntenä on kenno, joka on otsikoituu Personalized learning system (2012). Kirjoitus, jossa kuvio on esitetty löytyy linkistä.


Kuvan lähde Personalized Learning System. (8.3.2018). 



Kuvan lähde tästä linkistä. (8.3.2018). 



Kuvan lähde tästä linkistä. (8.3.2018). 


Lähteet ja lukemisto

Bergholm, B.  (2017). Immigrants’ and Natives’ Intra- and Intercultural Co-worker Relations and Their Associations With Employee Well-being : A study in an urban bus transportation company.  Acta Universitatis Tamperensis; 2281, Tampere University Press, Tampere 2017. Väitöskirja ilmestyy myös sähköisenä sarjassa Acta Electronica Universitatis Tamperensis; 1783, Tampere University Press 2017. Tampereen yliopisto.  (8.3.2018).

Monikulttuurinen työelämä. Työterveyslaitos. (8.3.2018).
 
Moniosaa. Työterveyslaitos(8.3.2018).  

Tanhua, I. (2015). Yhdenvertaisuussuunnitelma yrityksiin 2015. WoM World of Management Oy. (8.3.2018). 

Työterveyslaitaos. Opas, jossa on myös keskustelulomake. Moniosaa. (8.3.2018).

Ulkomaalainen työntekijä. Työterveyslaitos. (8.3.2018). 

Yhdenvertaisuus.fi. (8.3.2018).

Yhdenvertaisuus. Työsuojelu. (8.3.2018). 
 

Edit


8.3.2018  (2.30 h)